Guillerm van der Lans

Guillerm van der Lans
Consultant Aon Risk Solutions

“Primaire arbeidsvoorwaarden zijn onderdeel van het beloningsbeleid; salaris en pensioen. Salaris is een vaste beloning." zegt Guillerm van der Lans, consultant bij Aon Risk Solutions. "Daarnaast kunnen flexibele beloningen gegeven worden in de vorm van bijvoorbeeld een bonus, studieverlof of onkostenvergoeding.

Flexibele beloningen zijn niet altijd materieel. Deze kunnen ook immaterieel zijn zoals het studieverlof.” Van der Lans stelt dat dergelijke arbeidsvoorwaarden ingezet kunnen worden om bestaande medewerkers te behouden en hen te stimuleren tot betere prestaties.

“Het kan ook gebruikt worden om nieuwe talenten binnen te halen bij de organisatie. Belangrijk is dat een organisatie goed nadenkt over welke mensen men wil aantrekken en welke voorwaarden daar goed bij zouden passen. Pas dan hebben arbeidsvoorwaarden een strategisch belang.”

De vaste componenten salaris, pensioen en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen zijn voor de nieuwe generatie medewerkers niet voldoende meer. Zij zoeken andere dingen zoals flexibele werktijden, vrijheid om thuis te werken of een inspirerende werkomgeving.

“Ook hier begint het met de vraag voor organisaties ‘wat wil een organisatie uitstralen, wie wil deze zijn en welke arbeidsvoorwaarden passen bij dat imago’?”

Nieuw talent

Een goed geïmplementeerde strategie omtrent arbeidsvoorwaarden heeft verschillende positieve effecten, stelt Van der Lans. “Het kan o.a. talentvolle medewerkers aantrekken en het kan de zittende medewerkers stimuleren om hun competenties beter te benutten.

Als medewerkers niet tevreden zijn over hun arbeidsvoorwaarden, kan dat negatieve invloed hebben op het imago van de organisatie.

Daarnaast geeft het meer betrokkenheid, vergroot het de medewerkerstevredenheid en dat is weer goed voor het resultaat van de klanttevredenheid. Als medewerkers niet tevreden zijn over hun arbeidsvoorwaarden, gaat dat snel rond binnen hun netwerk. Dat kan een negatieve invloed hebben op het imago van de organisatie.”

Naast secundaire arbeidsvoorwaarden, kunnen er ook tertiaire en quartaire voorwaarden ingezet worden binnen het strategisch beleid. “Deze zijn lastig in geld uit te drukken, het gaat dan bijvoorbeeld om flexibel (thuis)werken, geen vaste werktijden, een fijne kantoorruimte, studiereizen kunnen maken en congressen mogen bijwonen.

De quartaire arbeidsvoorwaarden richten zich meer op gevoel; een prettige werksfeer en het gevoel dat men zinvol werk doet. Ook maatschappelijk verantwoord ondernemen hoort in dit rijtje. Het is vooral de jongere generatie werkers die deze voorwaarden zelfs belangrijker vindt dan salaris en een goed pensioen. Voor hen staan uitdaging in het werk, vrijheid en sfeer centraal. Ook een dergelijke gevoelswaarde kun je prima aanbieden als organisatie.”

Meedenken

Sluiten de sfeer en arbeidsvoorwaarden niet aan bij de behoeften en wensen van de nieuwe generatie werkers, dan loopt de organisatie vast, zegt Van der Lans. “Dan moet men terug naar het begin en zich afvragen waarom ze welke arbeidsvoorwaarden aanbieden en hoe ze dat communiceren.

Communiceer over een nieuw beloningsstelsel; medewerkers denken daar graag in mee.

Vrijwel elke medewerker wordt blij van een individuele ‘beloning set’.” Van der Lans geeft als tip aan organisaties: “Bepaal hoe en waarom je wat beloont, en hoe medewerkers daarvoor in aanmerking kunnen komen.

Vraag de medewerkers wat zíj belangrijk vinden, dat kan per levensfase sterk verschillen. Communiceer over een nieuw beloningsstelsel; medewerkers denken daar graag in mee.”

Uitdaging

Van der Lans: “In 2020 zijn er vijf generaties tegelijk aan het werk en elke generatie heeft specifieke wensen. Jongeren willen uitgedaagd worden en staan open voor meerdere opdrachten bij verschillende werkgevers.

Ik zie werkgevers worstelen om jong talent aan te trekken. Zij lopen weg als beloftes qua beloning en aansturing niet waar gemaakt worden. Dat zijn uitdagingen voor de organisatie.

Ook leidinggevenden kunnen alerter omgaan met arbeidsvoorwaarden en de mogelijkheden actief delen als een medewerker bijvoorbeeld in een andere levensfase komt. Hen wijzen op de mogelijkheden maakt al een verschil.”