Job Voorhoeve

Job Voorhoeve
Voorzitter NVP

Het hr-vak is vol in ontwikkeling en het strategisch belang voor elke organisatie is overduidelijk. Het vak is volwassen geworden en elke top-organisatie heeft tegenwoordig een Chief HR Officer (CHRO) of sterke hr-directeur binnen zijn gelederen aangesteld.

Dit is dan ook een professionele hr-topleider met een sterke hr-achtergrond en hij of zij heeft een professioneel team dat zich inzet om de strategie en doelstellingen van de organisatie te realiseren. Het creëren van goed leiderschap en een sterke cultuur met duidelijk vastgestelde waarden is een kritisch onderdeel van deze strategie.

HR heeft de regie en biedt strategisch, tactisch en operationele support aan de lijn om een sterke cultuur te ontwikkelen door een simpel en goed performance management systeem te implementeren en te gebruiken waarin een cultuur en managementstijl van feedback geven en ontvangen is ontwikkeld. De lijn geeft immers het voorbeeld voor de gehele organisatie en is het boegbeeld van deze cultuur.

Het nieuwe “agile-” en “lean-” werken vraagt om goede feedback processen en tools. Technologie is daarbij tegenwoordig niet meer een probleem, want er zijn voldoende slimme en handige systemen op de markt.

De hr-organisatie dient wel zich te verdiepen in deze nieuwe “hr-tech-” systemen en de kennis in huis te hebben, welke het beste passen en/of geschikt zijn voor de eigen organisatie. De digitaliseren van het hr-vak zet zich verder door. Voor de disciplines binnen HR als recruitment, learning, talentmanagement is dat niet nieuw. Zij werken al jaren met e-recruitment en e-learning systemen. 

HR en cultuur

Een goede werkcultuur met sterk ontwikkeld management zorgt voor goed talentmanagement en investeringen in hr. Dit voorkomt werkstress wat meestal ontstaat doordat talent niet goed op zijn plek zit of zich niet kan ontwikkelen of niet op de juiste positie is geplaatst. Dit geldt zowel voor de manager als medewerker.

Een goede werkcultuur met sterk ontwikkeld management zorgt voor goed talentmanagement en investeringen in hr.

Voor de organisatie is het van vitaal belang dat hier werkelijk aandacht aan wordt besteed. In de strategie en kernwaardes van elke organisatie dient dit belang verwoord te worden. De leiders/managers van de organisatie en hr zorgen voor de implementatie en uitvoering van de strategie en daarbij passend beleid. 

Werkstress, burn-out, lage productiviteit etc. kan door gericht hr-beleid worden aangepakt als dat door de leiders van de organisatie wordt gedragen en in de strategie wordt door vertaald. Gebeurt dit? Zijn de leiders en HR wel van het juiste niveau, zitten ze wel op de juiste plek en hebben ze de juiste competenties in huis? De management en hr-data rond uitval, ziekteverzuim, verloop en succes zijn ruim voorhanden om te weten wie wel of niet goed functioneert.

Daarbij zijn er voldoende management tools als "data-analytics" en succesvolle theorieën om direct impact te realiseren en de gewenste verandering door te voeren zodat organisaties en haar medewerkers succesvoller zijn en de resultaten verbeteren. Het is niets nieuws maar vereist wel de juiste aanpak en focus.

De CHRO impact op leiderschap

Een top CEO of voorzitter heeft een sterke CHRO naast haar/haar staan. De rol is van essentieel belang voor deze leider en dient een klankbord te zijn voor strategische beslissingen die directe impact hebben op de organisatie. Zo zal de CHRO deze leider dienen uit te dagen of de raad van bestuur of de Executive Committee wel op juiste sterkte zijn. Zitten hier succesvolle directeuren/managers die goed scoren op retentie en performance?

Wordt het juiste opkomende talent gepromoot om doorstroom te bevorderen ? Is er een visie op het inbrengen van nieuw extern talent met inzichten van buiten? De CHRO speelt een cruciale rol in de ontwikkeling van de teamdynamiek van een RVB, algemeen bestuur en Executive Commite. Hoe is die samenstelling, zit daar wel voldoende diversiteit in en wat is het voor een team? 

De CHRO heeft een andere band met de organisatie en de werkvloer.

Deze leiders zijn geholpen met de kennis van een CHRO die per definitie veel ervaring meebrengt in leiderschap ontwikkelingsprogramma’s en talentmanagement. Zij zal dit team uitdagen om zich te ontwikkelen en een voorbeeld te zijn voor de gehele organisatie.

De CHRO heeft een andere band met de organisatie en de werkvloer. Symptomen van onvrede, onrust en ongewenst gedrag worden sneller door de hr-organisatie opgepikt en gesignaleerd. De verbinding met het leiderschap van de organisatie is van cruciaal belang om hier op in te kunnen spelen, om fouten te voorkomen, doelstellingen en professionaliseren werkelijk te kunnen realiseren.

Vorig jaar heeft de hr-vakvereniging de NVP, 15 CHRO's uitgenodigd voor een hr-commissarisprogramma om nog meer inzicht en kennis te ontwikkelen op governance en de raad van commissarissen. Dit jaar heeft de NVP weer haar leden uitgenodigd om de ontwikkeling van de impact van CHRO op leiderschap verder te verbreden en door te ontwikkelen door dit soort programma's en "inner circles" rond de NVP te realiseren. 

Het hr-vak is vol in ontwikkeling en het strategisch belang voor elke organisatie is overduidelijk. Het vak is volwassen geworden en elke toporganisatie heeft tegenwoordig een sterke hr-discipline.