Duurzame inzetbaarheid is een containerbegrip dat voor velerlei uitleg vatbaar is. Men moet steeds langer werken, hoe zorg je ervoor dat de eindstreep ook daadwerkelijk wordt gehaald? Directeur van Effectory en HR-trendwatcher Guido Heezen, en oprichter van FinBase Rick Wassenaar vertellen vanuit hun eigen perspectief over mogelijkheden om de duurzame inzetbaarheid te vergroten.  

Heezen: “Bij veel bedrijven gaat duurzame inzetbaarheid nog niet verder dan het weren van de kroket uit de bedrijfskantine en een fitnessruimte voor de medewerkers. Duurzaam inzetbaar blijven gaat echter veel verder dan dat. De pensioenleeftijd schuift op, dus iedereen moet wel langer inzetbaar blijven om uitval en kennisverlies te voorkomen. Veel belangrijker dan die spreekwoordelijke kroket is dat mensen de juiste dingen doen en daarbij lekker in hun vel zitten.”

Korter werken

Heezen constateert dat bij uitval/ziekte de werkgever het financiële risico draagt, maar dat diezelfde werkgever de medewerker niet mag ‘betuttelen’. “Om uitval en ziekte te voorkomen en medewerkers duurzaam inzetbaar te houden, kunnen er verschillende keuzes gemaakt worden. Eén van die keuzes is korter werken, het kan daarbij om een paar uur of dagdeel per week gaan. In het netto salaris maakt dat geen groot verschil en daarmee is het voor de medewerker relatief goedkoop. Het voordeel voor de werkgever is een minder gestreste medewerker.”

Volgens Wassenaar is het gebrek aan inzicht bij de werknemer in de financiële gevolgen een drempel om een dergelijke stap te zetten. Medewerkers daarbij ondersteunen helpt om dergelijke keuzes gemakkelijker en bewuster te maken. Zo ontstaat er een win-win situatie voor werknemer en werkgever.

Zelfroosteren

In veel organisaties geldt nog steeds een continue aanwezigheidsplicht, zegt Heezen. “Flexibilisering in werktijd en –plaats is een prima manier om werkdruk te verminderen, maar werkt alleen in een kantooromgeving.

Een team medewerkers vult zelf de roosters in en nemen daarbij hun verantwoordelijkheid.
 

Voor mensen die in ploegendiensten werken, kunnen wellicht de diensten korter gemaakt worden of kan zelfroosteren een optie zijn. Dat laatste werkt prima in de zorg. Een team medewerkers vult zelf de roosters in en nemen daarbij hun verantwoordelijkheid. Daardoor is er weinig weerstand als er eens een extra dienst gedraaid moet worden.

Het onderlinge overleg zorgt voor een goede invulling. “Ook kunnen extra vakantiedagen toegekend worden, of bijgekocht om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Daarnaast kunnen deze dagen in afstemming met het team opgenomen worden of is men daar helemaal vrij in”, aldus Heezen.

Financieel

Korter werken, vakantiedagen ‘bijkopen’ een kortere ploegendienst zijn allemaal keuzes die financiële gevolgen hebben. “HR kan voor medewerkers die overwegen dergelijke keuzes te maken, de financiële gevolgen voor hen op een rijtje zetten. Het gaat dan niet alleen over het salaris, maar bijvoorbeeld ook over het pensioen,” aldus Heezen.  Volgens Wassenaar is het belangrijk dat dan wel een compleet financieel plaatje voor de individuele medewerker gemaakt wordt.

Ook het inkomen van de partner en de hypotheek zijn bijvoorbeeld belangrijke elementen die bepalen wat de mogelijkheden zijn. Voor HR is dit lastig en daarom worden vaak gespecialiseerde bureaus ingehuurd. Wassenaar ziet dat steeds meer werkgevers financieel inzicht faciliteren en dat het wordt opgenomen in cao’s. De persoonlijke pensioensituatie wordt dan ook meegenomen. Dit ook in het kader van de wet pensioencommunicatie die de zorgplicht van de werkgever heeft vergroot.

Heezen merkt op dat een hele strikte aansturing niet werkt in de huidige maatschappij, maar dat een hele vrije organisatie ook niet werkt. “Ik merk dat er bij mensen die compleet vrij zijn in waar en wanneer zij werken, de werkdruk juist toeneemt omdat zij het gevoel hebben zich te moeten bewijzen en altijd aan het werk zijn. Daarnaast merk ik ook dat hele strikte organisaties er niet meer in slagen nieuw talent binnen te halen. Ik denk dat een tussenvorm het beste werkt.”

Voordelen van het bieden van financieel inzicht aan medewerkers:

 

Wat levert het de werkgever op?

  • Werknemers die bewuster en eerder beslissingen nemen gedurende de carrière
  • Begrijpelijke persoonlijke communicatie over arbeidsvoorwaarden
  • Voldoen aan wetgeving (wet pensioen-communicatie) en zorgplicht
  • Beter presterende werknemers met minder ziekteverzuim
  • Financieel inzicht versterkt balans werk en privé
  • Hogere waardering voor arbeidsvoorwaarden
  • Goed werkgeverschap
  • Kostenbesparing door ontlasting van de HR-afdeling
  • Onderwerpen zoals demotie of deeltijd- en vroegpensioen worden bespreekbaar

Wat levert het de werknemers op?

  • Inzicht in persoonlijke financiële situatie nu en in de toekomst op niveau van het gehele huishouden
  • Tijdig en bewuster keuzes kunnen maken gedurende iedere levensfase
  • Antwoord op de vraag heb ik het goed geregeld of moet ik wat doen?
  • Financiële rust
  • Goed onderbouwde balans tussen werk en privé
  • Een levensloopbestendig waardevol plan
  • Een betere financiële toekomst en pensioen