Goede leiders

Of een leider goed zal zijn, hangt af van of hij/zij op diens taak berekend is: past de leider bij de organisatie om de juiste doelen te stellen en te bereiken? Deze vraag is moeilijk te beantwoorden, vooral als verandering noodzakelijk is. Bijvoorbeeld voor pensioenfondsen, omdat de toezichthouder nieuwe eisen stelt aan bestuur en toezicht.

Maar ook als het speelveld verandert, zoals bij marktwerking in de zorg waarbij ziekenhuizen moeten concurreren. Of als een biotech-bedrijf de transitie maakt van productontwikkeling naar commercialisering.

Leider op maat

Iemand is achteraf een goede leider, als zij haar organisatie in beweging heeft gekregen om lovenswaardige doelen te bereiken. De kunst is om in te schatten of ze in een nieuwe rol opnieuw zal excelleren. Dat kan door, naast aan de gebruikelijke zaken zoals CV en track record, aandacht te geven aan gedragscomponenten die op persoonlijkheid zijn gebaseerd.

Je persoonlijkheid, stijl, neigingen, voorkeuren en motivatiepatroon bepalen sterk hoe je communiceert en handelt. Een leider moet passen in de rol als een maatpak. Dat is een zaak van secuur meten. "Een pak van de mooiste materialen en duurste snit wordt pas een goed pak, als het gegoten zit."

3 factoren bepalen resultaat

Het succes van de nieuwe leider is afhankelijk van 1) de organistie, van 2) kennis en ervaring en van 3) de wijze waarop hij met anderen in de organisatie omgaat. De organisatie is het uitgangspunt. Zijn kennis en ervaring zijn wellicht anders dan wat de organisatie tot nu gewend is.

De competenties waarmee hij zijn kennis en ervaring benut om de organisatie te sturen zijn de sleutel tot succes. Als de competenties van de leider niet aansluiten op de cultuur, verwachtingen en behoeften van de organisatie, is het afbreukrisico groot.

Hoe je over jezelf en anderen denkt en hoe je communiceert en handelt, is relatief constant.

Iemands gedragscomponenten zijn moeilijk te veranderen, omdat de persoonlijkheidsstructuur bij de ervaren leider nagenoeg vastligt. Dat wil zeggen je natuur, hoe je over jezelf en anderen denkt en hoe je communiceert en handelt, is relatief constant. Bijvoorbeeld, leid je bij voorkeur ‘voor de troepen uit’, of houd je van consensus in besluitvorming.

Die natuur is soms deels verborgen, zelfs voor de kandidaat, en komt dan niet aan bod in een gewoon interview. Om de geschiktheid van een leider te bepalen is het belangrijk deze ‘stugge factor’ te meten met gevalideerde instrumenten.

Zoekproces

Wie nieuwe leiders zoekt, moet zich echt verdiepen in de organisatie en ter discussie stellen wat voor leiderschapsstijl nodig is om de gewenste veranderingen te bereiken. Hij dient dan de op persoonlijkheidskenmerken gebaseerde competenties van de kandidaten te meten en analyseren om uit vele goede leiders degene te selecteren die perfect past. Passend leiderschap is cruciaal voor succesvol veranderen.