Daarvoor is goede coördinatie nodig en de deur naar de toekomst moet worden opengezet, aldus Rob Vinke, hoogleraar personeelswetenschappen aan Nyenrode Business Universiteit.

Generatiebeleid

“Alles begint met generatiebeleid,” zegt Vinke. “Bedrijven zitten vol met babyboomers, waarvan een deel zijn tijd bij een bedrijf gewoon uitzit. Maar wat doen we? We wachten tot iemand ontspoort en kijken dan hoe we hem op een nette manier weg kunnen krijgen.

We investeren nu nauwelijks in 50-plussers. Vervolgens heb je een groep jongere harde werkers én je hebt de grote talenten. Voor al deze generaties moet je apart beleid voeren. Als iemand bij je komt werken, kijk dan meteen wat hij over tien, twintig, dertig jaar nodig heeft en waar hij inzetbaar is.”

Een deel van het probleem is ook dat we gevangen zitten in regels uit het verleden, zegt Vinke. “We wilden alles voor iedereen netjes regelen in cao’s. Maar dat houdt ontwikkelingen tegen. Je moet toe naar op maat gesneden regelingen voor individuen. Kleine opstartende bedrijfjes hebben geen last  van dat verleden. Vrij op derde kerstdag? Atv? Daar hebben zij echt niks mee te maken.”

"Je mag alleen klagen als je tegelijk een aanzet voor een oplossing erbij levert.”

Samenhangend beleid

Lange tijd stonden ontwikkelingen op HR-gebied stil, zegt Vinke. “Bedrijven zijn druk met fusies, inkrimpen en het volgen van razendsnelle ontwikkelingen in de maatschappij. Ook zijn onderwerpen die op het bordje van HR zouden moeten liggen versplinterd geraakt binnen het bedrijf. Wat ontbreekt, is een samenhangend beleid.

Ik pleit bijvoorbeeld voor een inzetbaarheidspaspoort van medewerkers. Informatie over emotionele intelligentie, motivatiepatronen, projecten die iemand met succes heeft afgerond… Breng die informatie bij elkaar zodat je altijd van iedereen hun ontwikkeling en hun waarde voor het bedrijf kunt bijhouden.”

“Het zou mooi zijn als je zo’n paspoort met goede software kunt samenstellen en bijhouden, maar dat is er nog niet. Software op zichzelf is voor HR-afdelingen overigens wel belangrijk, maar moet beter. Tot nu toe had je vooral vaste pakketten waarmee je ziekteverzuim, beoordelingen en medewerkerstevredenheid registreert. Maar die pakketten zijn veelal hetzelfde.

Je moet als HR-afdeling mee ontwerpen aan zo’n pakket, zodat het jouw systeem wordt en niet die van de aanbieder. Software is prima, maar je moet dan wel een vertaalslag maken naar gedrag. En laat medewerkers dan ook meedenken over veranderingen. Je mag alleen klagen als je tegelijk een aanzet voor een oplossing erbij levert.”