Finland heeft de grootste generatie 'baby-boomers'. De overheid wilde daarom al zo'n dertig jaar geleden weten: hoe houden we mensen gezond aan het werk, met name de oudere werknemers? Ilmarinen begon dat te onderzoeken en ontwikkelde een instrument voor het vaststellen van het individueel werkvermogen: de Work Ability Index (WAI).

Dat is een vragenlijst die meet in hoeverre een werknemer lichamelijk en geestelijk in staat is zijn/haar werk uit te voeren. Ilmarinen legt uit: “De WAI gaat over verschillende aspecten, zoals werkdruk en gezondheid. De werknemer vult zelf de vragen in en er komt een score uit voor het werkvermogen van de werknemer.

Uit onderzoek is gebleken dat vooral oudere werknemers een verlaagde score hebben: dertig tot veertig procent van alle vijftigplussers zit op een kritiek niveau en loopt risico op bijvoorbeeld overbelasting. Dat is erg veel.”

“Competenties van de werknemer moeten aansluiten bij het werk."

Huis bouwen

Ilmarinen illustreert het concept aan de hand van een houten huisje dat hij altijd bij zich heeft. Het huisje is opgebouwd uit verschillende lagen, met kenmerken van de persoon (lichamelijke, psychische en sociale capaciteiten) en van het werk (lichamelijke en psychische eisen, werkomstandigheden en sociale werkomgeving).

Tezamen bepalen deze factoren het werkvermogen. "Als dat geheel in balans is, kun je een huis bouwen. Maar als een van de lagen niet stevig genoeg is, is het huis niet stabiel. Oftewel: dan is het werkvermogen niet optimaal. Ik neem mijn houten huisje altijd mee, ook om te laten zien dat de WAI geen ingewikkeld wetenschappelijk model is maar een eenvoudig concept."

Het vaststellen van het werkvermogen is de eerste stap. Maar wat kun je daar vervolgens mee? Volgens Ilmarinen is de WAI het uitgangspunt om de balans te herstellen. “Competenties van de werknemer moeten aansluiten bij het werk. Als er een onbalans is, kun je onderzoeken waar die vandaan komt. Leidinggevenden spelen daarbij een belangrijke rol, bijvoorbeeld door de werkdruk niet te laten oplopen. De werknemer kan de leidinggevende helpen, door aan de bel te trekken als men ontevreden is of als het niet goed gaat. Van beide kanten is inbreng nodig.”

Leeftijdsmanagement

Volgens Ilmarinen kan goed leeftijdsmanagement bijdragen aan het welzijn van werknemers en van de werkbalans. Bij het ouder worden nemen fysieke capaciteiten weliswaar af, maar vaardigheden en ervaring en inzicht nemen toe. “Daar is vaak geen waardering voor, waardoor oudere werknemers zich miskend voelen. Goed leeftijdsmanagement betekent: het beste halen uit iedere generatie medewerkers.” Dat betekent een nieuwe benadering door bedrijven.

Oudere medewerkers hebben veel kennis en zijn bovendien realistisch over wat wel en niet kan.

Bijvoorbeeld in de metaalindustrie in Finland is aan iedere 60-plusser gevraagd wat men in het bedrijf zou willen veranderen. Ilmarinen: “Daar kwamen veel suggesties uit, vaak heel simpele dingen. Oudere medewerkers hebben veel kennis en zijn bovendien realistisch over wat wel en niet kan. Dit is een eenvoudige en goedkope manier om je organisatie te verbeteren. Het motiveert bovendien je medewerkers, het verlaagt het ziekteverzuim en verhoogt de productiviteit. Soms met wel driehonderd procent.”

Langdurig effect

Het is ook gebleken dat zo’n investering zich terugbetaalt. Een werknemer met een slecht werkvermogen kost geld. Het verbeteren ervan kan een werkgever op jaarbasis tienduizenden euro’s opleveren. “Bovendien”, besluit Ilmarinen, “heeft het voor de werknemer invloed op de gezondheid, ook later in het leven. Men krijgt minder klachten en dat bespaart weer veel kosten voor de gezondheidszorg. Investeren in duurzame inzetbaarheid heeft een langdurig effect.”