“Rollen worden belangrijker dan functies.” De definitie van HR zal de komende jaren verbreed worden. Sterker nog: de praktijk vraagt daar al een tijdje om. Twintigers van nu, zeker hoogopgeleide twintigers, richten zich niet specifiek op hun baan, maar op het totaalplaatje.

Toegevoegde waarde

Een baan moet niet alleen nuttig zijn en toegevoegde waarde leveren, maar vooral ook goed in hun sociale leven passen. Er moet ruimte zijn om zich te ontwikkelen. “Bijvoorbeeld door de ruimte te krijgen om ook zzp’er te zijn naast hun vaste werk”, zegt Robbert Coenmans, Voorzitter van FNV Jong.

“Werk zoals we dat kennen is georganiseerd langs functies, maar dat zal veranderen”, zegt Wim Kooijman, Bestuursvoorzitter van NVP (Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement) en Executive Vice President HR van Air France-KLM. De nadruk komt te liggen op toegevoegde waarde. Dat betekent dat de rol die iemand speelt belangrijker wordt dan zijn functie, stelt Kooijman.

“Een rol wisselt over de grenzen van functies en het bedrijf heen. De waarde van het individu laat zich niet meer pakken. De rol die iemand speelt maakt hem onvervangbaar.”

“Mensen willen ook niet altijd een treetje omhoog op de ladder."

Verandering in verantwoordelijkheid

De veranderende situatie roept vragen op voor de organisatie van HR. Wat betekent het bijvoorbeeld voor de beloning en hoe je deze beloning rechtvaardigt? En wie wordt verantwoordelijk voor het investeren in kennis en scholing?

Trendwatcher en auteur Adjiedj Bakas wijst op het transfersysteem in de voetbalwereld; een nieuwe werkgever betaalt niet alleen de werknemer, maar ook de organisatie waar hij hem van overneemt. “Dat maakt het voor werkgevers interessant om te investeren in mensen. Bij MBA’s gebeurt dat al regelmatig, maar dat kunnen we breder trekken.”

Coenmans: “Mensen willen ook niet altijd een treetje omhoog op de ladder. Er kan wat lager in de organisatie iets gaafs gebeuren waar ze aan bij willen dragen.”

Grens tussen werk en privé

Duidelijk is dat de grens tussen werk en privé lastig is te bepalen. Waar mag je als bedrijf iets over zeggen, waar niet, vraagt Kooijman zich dan ook af. Coenmans haalt social media aan als praktisch voorbeeld. “Een werknemer die in zijn Twitter-profiel heeft staan waar hij werkt en privé een controversiële mening twittert, mag je daar op ingrijpen?”

Bakas: “Ik zie bedrijven werknemers verbieden om te twitteren. Zelf denk ik dat je er beter over kunt praten.” Kooijman stemt in: “De discussie voor het creëren van draagvlak gaat bepalen hoe de organisatie vorm krijgt. Met regelgeving alleen kom je er niet.”

Dat HR zich alleen richt op het deel dat als werk wordt bestempeld, lijkt volgens hem niet langer voldoende. Te hulp schieten bij dreigende burn-outs is daar een goed voorbeeld van, stelt Coenmans. “Of zo’n burn-out nu door werk- of privé-omstandigheden komt, het is goed om als werkgever daar in te grijpen. Dat is zorg.”

Werk is een sociale aangelegenheid en kan niet geheel vervangen worden door robots.

Sociale kant

Een ander belangrijk aandachtspunt zijn kunstmatige intelligentie en robotisering; een kans of bedreiging? Bakas ziet het als een kans. “Eerder zijn we door techniek ook meer gaan verdienen en minder werken. Dat heeft gezorgd voor de opkomst van de vrijetijdsindustrie, die nieuwe werkgelegenheid heeft opgeleverd.” Maar dan moet het belastingstelsel wel op de kop.

Bakas: “Ik pleit voor het verlagen van belasting op arbeid en het verhogen van de BTW of de introductie van een belasting op IT en robots. Dan kunnen we het verlies van banen beperken.” Coenmans ziet op zijn beurt vooral behoefte aan persoonlijk contact onder mensen. “Dat zie je bij thuiswerkers. Werk is een sociale aangelegenheid en kan niet geheel vervangen worden door robots. Mensen geven aan dat ze zich steeds vaker eenzaam voelen. Om mensen aan het werk te houden, is een leven lang leren de enige mogelijkheid.”

HR heeft dan ook een grote behoefte aan flexibiliteit, weet Kooijman. “Maar eigenlijk weten we nog niet precies hoe we dat moeten doen.” Bakas ziet het in kleine zin soms vanzelf gaan. “Secretaresses van hoogleraren vertelden me laatst dat die hoogleraren steeds meer zelf doen”, zegt hij. “Powerpoints maken hoeven ze niet meer te doen. Hun werk verschuift steeds meer naar die van PA. Soms zijn ze voor meer dan de helft bezig met het regelen van zaken in het privéleven, om te zorgen dat de hoogleraren hun werk kunnen doen.”

In het huidige systeem vallen er mensen uit die van grote waarde zijn, merkt Coenmans op. We moeten anders denken. Een goed voorbeeld hiervan is een bedrijf in Tilburg dat autisten inzet om ‘bugs’ in computercodes op te sporen. “Daar zijn ze enorm goed in. En zo is ook gebleken dat veel ondernemers ADHD hebben. Die willen van alles doen; zijn ondernemend. Die mensen moeten we uit het bestaande systeem kunnen vissen voordat ze uitvallen.”

Inspelen op het kunnen van mensen kan ze ook langer nuttig maken, vult Bakas aan. Het is belangrijk hiermee ouderen te binden. Hij noemt een Duitse autofabrikant die een speciaal voor vijftigplussers aangepaste fabriek heeft. “De letters op de schermen zijn groter en de producten lopen op een iets minder snel tempo, maar het werk gaat gewoon door.”

“Bedrijven veranderen en HR kan zorgen voor een belangrijke ‘turn around’ door de juiste mensen te vinden.

Flexibilisering arbeidsmarkt

Het is een discussie die niet alleen gevoerd moet worden vanuit de HR-praktijk zelf. Werknemers en vakbewegingen dienen er net zo’n grote stem in te hebben, stelt Kooijman. “We moeten minder fragmenteren dan we tot op heden hebben gedaan. Het lijkt mij goed om een design te maken voor hoe HR er over 15 jaar uit moet zien. Dat geeft wat grip, zodat we op korte termijn stappen in die richting kunnen gaan zetten.”

Binnen FNV wordt daar ook over gesproken, vult Coenmans aan. Hij wijst op het ReflexLab van FNV Jong, dat onderzoekt hoe om te gaan met flexibilisering van de organisatie van de arbeidsmarkt. “We zijn er onlangs pas mee gestart, maar we halen actief standpunten op bij jongeren om in kaart te brengen hoe zij over werk denken.”

Kooijman: “De crux is initiatieven die op verschillende niveaus plaatsvinden aan elkaar te koppelen.” Volgens Bakas krijgt de HR-organisatie ook een steeds commerciëlere taak. “Bedrijven veranderen en HR kan zorgen voor een belangrijke ‘turn around’ door de juiste mensen te vinden. Dat betekent een cruciale rol in de transitie naar toekomstbestendige verdienmodellen.”