Twee toonaangevende personen binnen de juridische wereld geven hier hun meningen over.

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid, die volgend jaar gefaseerd ingaat, geldt als een versoepeling van het ontslagrecht. Het moet werkgever en werknemer voordeel bieden. Maar wordt dat ook zo? “Ik zet grote vraagtekens achter de haalbaarheid van de nieuwe wet”, stelt jurist Ferdinand Grapperhaus.

De hoogte van de transitievergoeding waar werknemers recht op hebben bij onvrijwillig verslag wordt bepaald door een vaste berekening. Dit om tot uniforme, lagere vergoedingen te komen. In de praktijk staat het werkgever en werknemer echter vrij een hogere vergoeding af te spreken.

“Vooral hoger opgeleide professionals met specifieke kennis en vaardigheden zullen extra aanvulling bedingen in hun contract”, zegt Grapperhaus. Opmerkelijk daarbij is volgens Grapperhaus dat er met name in cao’s voor grootbedrijven standaard hogere vergoedingen zijn besloten dan in de wet is vastgelegd. “Je kunt je afragen of het systeem zo niet haar doel voorbij schiet. Het doet de vraag rijzen of werkgevers de situatie wel serieus nemen, want door akkoord te gaan ondermijnen ze het systeem.”

De wet maakt melding van ernstig verwijtbaar gedrag.

Ernstig verwijtbaar gedrag

Wanneer werkgever en werknemer het niet eens kunnen worden over de hoogte van de transitievergoeding kan deze laatste naar de kantonrechter stappen. De wet maakt melding van ernstig verwijtbaar gedrag; de situatie dat de werkgever niet voldoende inzet heeft getoond om de werknemer te behouden. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer gepest wordt en dat zijn prestaties negatief heeft beïnvloed.

Ernstig is een rekbaar begrip en Grapperhaus verwacht dat rechters ook ‘gewoon’ verwijtbaar gedrag bezwaarlijk zullen gaan vinden. “Het is goed denkbaar dat de betekenis gaat verwateren. Daar zijn werkgevers momenteel niet mee bezig, merk ik.”

Kijkend naar het buitenland – met name Duitsland - ziet hij echter al dat het voor werknemers loont om een vergoedingsbesluit aan te vechten, aangezien deze in de regel geschikt worden. Een standaard aanvulling op de vergoeding als het ware.

Simplistische aanpassing

Als laatste spreekt Grapperhaus over de wijzigingen in flexibele arbeid. Kort gesteld mogen tijdelijke contracten niet meer een maximale gezamenlijke duur van drie jaar hebben maar van twee, met als doel dat werknemers eerder een vast contract krijgen.

Een te simplistische aanpassing, die averechts kan werken, aldus Grapperhaus. Hij verwijst naar een doorrekening van de wijzing door het CPB, waaruit blijkt dat het niet bewezen en twijfelachtig is dat het tot meer vaste contracten leidt. Vooral bij ongeschoolde arbeid zal het negatief werken.

“Die mensen zijn snel in te werken, waardoor de terugverdientijd laag is. In de praktijk zal het erop neerkomen dat hun contract een jaar eerder niet verlengd wordt. Ik zet grote vraagtekens bij de haalbaarheid van de nieuwe wet.”