Edwin Veldkamp

Edwin Veldkamp
Directeur Veldkamp Technische Service

Directeur Edwin Veldkamp van Veldkamp Technische Service vertelt over de bedrijfsstrategie in samenhang met goed personeelsbeleid. “Met onze toegevoegde waarde helpen we andere bedrijven om hun productieprocessen te continueren en te verbeteren. Die toegevoegde waarde ontlenen we aan onze medewerkers, daar investeer ik dan ook veel in.

Niet alleen in opleiding, maar ik zorg er ook voor dat iedereen op de plek werkt en de werkzaamheden uitvoert waar zijn talenten het beste tot zijn recht komen.” Het werk is divers en dat vraagt de nodige flexibiliteit van de medewerkers. “Zij gaan over de hele wereld om projecten te leiden, om reparaties en zelfs complete verhuizingen van verpakkingstechnieken tot een goed einde te brengen. Onze vaklieden werken soms ook op detacheringsbasis in zowel de buitendienst als in een werkplaats.

Het lastige is dat de projecten dwars door elkaar lopen, waarbij de medewerkers steeds een andere ‘pet’ op hebben. Dat vergt veel schakelen. Op technisch gebied is het ook een uitdaging omdat de machines overal anders zijn. En er is concurrentie natuurlijk. Die blijven we voor doordat onze medewerkers écht een verschil maken.”

Opleidingsplannen

Het Human Resource Development binnen Veldkamp neemt daarom een belangrijke plaats in. “We hebben een extern adviserende partij en daarnaast houdt het management team en de Raad van Advies me scherp.

Om de vakkennis op peil te houden, gebruiken we een BOP. Daarnaast hebben we een POP.

Dat scherp houden heeft continu aandacht nodig om ervoor te zorgen dat onze zeventig vaste krachten en vijftien flexwerkers prettig kunnen werken. We zetten in op talenten, kwaliteiten en interesses. Om de vakkennis op peil te houden, gebruiken we een BOP; Bedrijfs Opleidings Plan. Daarnaast hebben we een POP; Persoonlijk Opleidings Plan.

Echt werk maken van de medewerker centraal stellen, geeft goede resultaten. Iedereen werkt met plezier omdat hij weet dat zijn talent gezien en erkend wordt. Het salaris is allang niet meer doorslaggevend, dat komt op de tweede plaats.”

Generaties

Veldkamp stelt dat de oudere medewerker anders denkt. “Die wil gewoon horen wat er gedaan moet worden en dan doet hij het. De jongere generatie wil niet meer zo gestuurd worden. Die willen alle informatie, en zelf uitvogelen wat dan de beste aanpak is. Zij zitten ook aan tafel bij de projectmeeting.

Jong en ouder lopen hier door elkaar heen en leren ook van elkaar. De jongeren zijn proactiever en komen zelf met ideeën. De ouderen zijn specialisten en worden ook ingezet op hun specialistische kennis. Om het vakmanschap te behoeden voor uitsterving, zijn de senioren de leermeesters van de junioren.”

Ambassadeurs

De meeste medewerkers komen al op jonge leeftijd binnen bij Veldkamp en krijgen dan een vierjarige interne opleiding. “Om het vak in de vingers te krijgen, beginnen ze met reviseren. Daarna mogen ze mee de buitendienst in. Sommigen hebben al een BOL opleiding afgerond, anderen een BBL. Dat laatste werkt beter.

Die binding op jonge leeftijd zorgt ervoor dat zij de ambassadeurs bij onze klanten zijn.” Veldkamp zit nooit verlegen om personeel. “Het verloop is minimaal en veel jongeren willen hier graag werken omdat ze van hun vrienden horen dat hier echt aandacht voor hen is.”

Verbeteren

Veldkamp stelt dat het grootste werkkapitaal zijn medewerkers zijn. “We zijn ook financieel een gezond bedrijf dat winst maakt. Een groot deel daarvan vloeit terug naar onze medewerkers in de vorm van opleidingen. We doen unieke dingen op een leuke manier en voor volgend jaar is ons speerpunt om de werk-privé balans verder te verbeteren. Ik weet zeker dat dit gaat lukken.”