Koninklijke De Kuyper is al sinds 1695 een 100 procent familiebedrijf en het grootste likeuren merk in de wereld. Bob de Kuyper koos er enkele jaren geleden voor om een externe directeur aan te trekken. Hij vertelt over de praktijk binnen zijn eigen bedrijf en andere ondernemingen.

Ben van Doesburgh nam eind 2009 het roer over. Vanaf dat moment werd hij ‘tussenpaus’. De 11e generatie bereidt zich intussen voor op een nieuw tijdperk onder leiderschap van een familielid.

Waarom is opvolging binnen de familie niet vanzelfsprekend?

“Het bedrijf kan inmiddels zo groot zijn geworden dat de familie liever op afstand blijft en het graag laat besturen. Er zijn ook situaties waarbij families inzien dat ze onvoldoende capaciteiten hebben om het bedrijf te leiden en de keuze voor een externe directeur het beste is. En het komt voor dat de externe overdracht tijdelijk is. Simpelweg omdat er tussen twee generaties een te groot gat zit. De leiding wordt dan tijdelijk overgedragen aan een derde. Die laatste optie geldt voor De Kuyper.”

Was het inschakelen van een derde een makkelijke keuze?

“Ik kende het model. Toen mijn vader stopte, kwam er ook eerst een externe directeur, voor de duur van tien jaar. Ik vond dat een goede ervaring en kon me in relatieve rust voorbereiden op het leiderschap. We volgen nu weer dezelfde route met Ben van Doesburgh als prima overbrugger.”

Wat komt er kijken bij de selectie van een ‘derde’?

“Veel familiebedrijven in Nederland zijn eerste generatie ondernemingen. De praktijk wijst uit dat daar het succes van de opvolging afhankelijk is van de cultuur binnen de onderneming. Die cultuur kenmerkt zich vaak door veel focus op de leiding. Als je het bedrijf hebt opgebouwd, vind je het lastig om het los te laten.

Binnen dergelijke bedrijven zie je ook vaak dat het middenkader ‘zwak’ en volgzaam is. Niet echt de perfecte situatie om een geschikte opvolger te vinden. Je zult dan eerst de bedrijfscultuur moeten veranderen.”

Hoeveel tijd moet je uittrekken voor een bedrijfsopvolging?

“Wij startten twee jaar voor de daadwerkelijke overdracht. We zochten iemand die het als zijn laatste baan zou zien of met een mooie carrière de zekerheid zou hebben om weer nieuw werk te vinden.Het moest ook iemand zijn die het bedrijf echt een stap voorwaarts zou brengen. Daarin zijn we in alle opzichten geslaagd.

De belangrijkste reden? Een duidelijke profielschets. Je moet uiterst zorgvuldig met elkaar afspreken wat voor persoon je zoekt en daar ook heel helder in zijn als je met kandidaten spreekt. Dan ontstaan er geen misverstanden. Wij konden met twee jaar volstaan. Inclusief een voorafgaande cultuurverandering ben je veel langer bezig.

Denk dus goed na, begin op tijd, laat je goed adviseren door specialisten, maak een heldere profielschets en loop de opvolger niet voor de voeten. Geef hem of haar alle vrijheid. Opvolging is echt maatwerk, er is geen vaste formule voor.”